Moderationsteams im Community Management sind oft voll von super engagierten Menschen und gleichzeitig chronisch unterbesetzt.Ein Zustand der mich seit Jahren umtreibt, weil ich einfach nicht verstehe, wie Arbeitgeber hier schlicht ihrer Verantwortung nicht nachkommen. Das Frustrierende daran ist, dass viele Teams immer wieder an der Argumentation scheitern, warum sie mehr Mitarbeitende brauchen. Weil die Zahl „Kommentare“ nicht wirklich greifbar ist und es schwer ist darauf basierend eine konkrete Personenzahl zu begründen. Kurzum: wer nicht konkret sagen kann, wie viele Stunden Moderation pro Tag wirklich anfallen, kann kein sinnvolles Gespräch mit Entscheider*innen führen. Genau deswegen geht heute meinen Personalrechner für Community Management Teams mit Fokus auf Moderation online. Hier bekommst du auf Basis deiner echten Zahlen einen validen Richtwert für die Argumentation.
Wenn du solide Zahlen haben möchtest, die auch in Personal- oder Budgetverhandlungen bestand haben, empfehle ich über eine Woche eine konsequente Zeiterfassung zu machen. Wenn du solide Zahlen haben möchtest, die auch in Personal- oder Budgetverhandlungen bestand haben, empfehle ich über eine Woche eine konsequente Zeiterfassung zu machen. Das muss keine große Aktion sein, hier reicht eine Excelliste, ich habe mir zum Beispiel diese automatische Vorlage für die Zeiterfassung von Community Manager*innen mit Claude gebaut, nachdem ich das gleiche Prinzip über Jahre manuell auf Papier festgehalten habe.
Meine Vorlage deckt zwei Dinge ab: die Sichtungszeit und die Aktionszeit. Für die Sichtungszeit empfehle ich die Stoppuhr-Methode: stoppe eine Minute und zähle wie viele Kommentare du in dieser Zeit sichtest. Wiederhole das 5 bis 10 Mal zu verschiedenen Zeiten und an verschiedenen Tagen, damit der Durchschnitt wirklich repräsentativ ist. Die Vorlage berechnet daraus automatisch die Sekunden pro Kommentar und filtert auf Wunsch Ausreißer raus, also Tage an denen die Kommentare ungewöhnlich einfach oder besonders herausfordernd waren.
Für die Aktionszeit wird jede durchgeführte Aktion einzeln gestoppt und nach Typ erfasst: löschen, ausblenden oder beantworten. Mindestens 20 bis 30 Einträge pro Aktionstyp sorgen für einen verlässlichen Durchschnitt. Weil eine Antwort deutlich länger dauert als ein Löschklick, berechnet die Vorlage einen gewichteten Gesamtdurchschnitt auf Basis des realen Verhältnisses der Aktionstypen. Wenn du merkst, dass deine eigene Stichprobe nicht repräsentativ ist, kannst du das Verhältnis bei Bedarf auch manuell überschreiben. Am Ende werden die Durchschnittswerte zusammengeführt und konsolidiert. Eine Sache ist dabei wichtig: macht die Messung in einer normalen Woche. Macht es bitte nicht während einer Kampagne, oder mitten in einer Krise (es sei denn, du willst genau diese Situationen messen). Ausnahmesituationen verzerren das Bild komplett. Den Puffer für Hochphasen rechnest du danach separat drauf.
Wie der Personalrechner für Community Teams funktioniert
Mir war eine zweistufige Berechnung wichtig, da die Sichtung von Kommentaren oft in der Personalplanung ignoriert wird, aber gerade bei hohen Kommentarvolumen einen großen Unterschied macht. Deswegen berücksichtigt der Rechner zwei Schritte:
Schritt eins: Jeder Kommentar wird gesichtet. Egal ob Herzchen, Hassrede oder die zehnte Frage nach den Öffnungszeiten, jemand muss draufschauen und (final) entscheiden was damit passiert. Ja, auch wenn die KI vorfiltert.
Schritt zwei: Ein Teil dieser Kommentare löst eine Aktion aus, ob löschen, ausblenden, beantworten oder reagieren. Wie groß dieser Anteil ist und wie lang so eine eine Aktion im Schnitt dauert, hängt stark von der Community und deiner Strategie ab.
Der Rechner addiert beide Schritte und berücksichtigt zusätzlich Pausen, Meetings und Abwesenheiten nach deinen Vorgaben. Es ist auch möglich an dieser Stelle die Option „externe Unterstützung“ anzugeben, um eine Agentur oder freie Community Mananger*innen einzurechnen.
Das Ergebnis wird als Vollzeitäquivalent (FTE) ausgegeben. 1 FTE entspricht dabei einer Vollzeitstelle, die aber auch in zwei Halbzeitstellen aufgeteilt werden kann.
Niemand sollte 8 Stunden am Tag Hass moderieren!
Das ist kein netter Hinweis am Rande, sondern fällt genau genommen schon in die Fürsorgepflicht der Arbeitgebenden von Community Manager*innen. Ich schreibe an anderer Stelle ausführlich darüber was dauerhafte Exposition gegenüber Hass, Hetze und verstörenden Inhalten mit Menschen macht, weil ich weiß wie real diese Belastung ist. Wer das noch nicht erlebt hat unterschätzt den Effekt oft.
Deswegen: rechnet bitte großzügige Puffer ein und wechselt Aufgaben ab. Wenn euer Team regelmäßig mit toxischen Inhalten konfrontiert ist, dann ist psychologische Unterstützung Pflicht, von den richtigen Strukturen und Ritualen für mehr Resilienz im Community Team mal ganz abgesehen. Genau für diese Überlegungen gibt es Im Rechner separate Felder für Pausen und Overhead. Nutzt sie!
Wie valide sind die Ergebnisse aus dem Rechner?
Im Community Management arbeiten Menschen und Menschen kann man nie zu 100% in Zahlen packen. Aber das Ergebnis aus dem Rechner ist ein guter Richtwert. Ich habe den Rechner über die letzten zwölf Jahre mit befreundeten Teams und Kund*innen getestet und immer wieder angepasst. Er hat sich als solide Grundlage für interne Gespräche bewährt und hält dem Realitätstest in der Regel stand. Zumindest war es nie so, dass sich irgendwer über Langeweile beschwert hat, wenn Teams wirklich auf Basis des Rechners besetzt wurden. Und machen wir uns nix vor, in der Regel bekommen die Teams 1-2 PT weniger als veranschlagt werden sollte. Genau deswegen kann ich aber mit Fug und Recht behaupten, dass ich über die Jahre sehr oft „Du hattest Recht, wir sind unterbesetzt“ in diesem Szenario gehört habe….
Ergo, wenn die Zahl die er ausspuckt deutlich höher ist als euer aktuelles Team, habt ihr eine konkrete Grundlage für das nächste Gespräch.
Fazit
Eine solide Datenbasis ist immer wirksamer als Bauchgefühl. Probiert den Rechner aus, gebt mir gerne Feedback und lasst und gemeinsam darauf hoffen, dass wir in Zukunft mehr gut besetzte Community Moderations Teams haben!
Ein elementarer Bestandteil des operativen Social Media Managements ist die Planung des Social-Media-Budgets. Eine gute Budgetplanung erfordert nämlich, dass Ihr Euch genau über Ihre Ziele sowie die erforderlichen Maßnahmen und Zusätze für den jeweils angesetzten Zeitraum im Klaren seid.
In der fünften Auflage meines Buches findet Ihr in Kapitel 15 eine umfassende Anleitung für das Erstellen eines Social Media Budgets. Passend dazu habe ich ein Template in Excel für ein Social-Media-Budget erstellt. Dieses Template bietet zwei Möglichkeiten:
Ein statisches Jahresbudget, welches Sie am Ende des Jahres abgleichen können.
Ein monatsgenaues Budget, dass Sie laufend abgleichen können
Ich bin sehr gespannt, wie Euch das Template gefällt! Ihr könnt es an dieser Stelle runterladen.
Danke an dieser Stelle an Rita Löschke von der Leipzig School of Media, die mich mit Ihrem Budgetplan von 2016 dazu inspiriert hat, das Template in dieser Form zu erarbeiten.
Eine eigene Online-Community zu schaffen, ist nicht für jedes Unternehmen geeignet, kann jedoch in bestimmten Kontexten äußerst wertvoll sein. Wenn eine On-Domain Community für Euer Unternehmen sinnvoll ist, stellt sich schnell die Frage, wie die Plattform dafür aussehen soll. In diesem Artikel möchte ich Euch die unterschiedlichen Optionen vorstellen und Vor- sowie Nachteile skizzieren.
Bei der technischen Umsetzung Eurer eigenen Online Community stehen Euch grundsätzlich vier verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung:
1. Eigenentwicklung
2. Nutzung einer Open-Source Lösung
3. Erweiterungen für die Webseite
4. Nutzung einer SAAS Community-Lösung
Jede dieser Optionen hat ihre eigenen Vor- und Nachteile, die Ihr je nach Euren spezifischen Anforderungen und Ressourcen berücksichtigen solltet. Lasst uns diese Möglichkeiten im Detail betrachten:
Die Eigenentwicklung Eurer Community-Plattform ist die individuellste und maßgeschneiderteste Lösung. Hierbei wird die gesamte Software von Grund auf In-house entwickelt, um den spezifischen Anforderungen und Zielen Eurer Community gerecht zu werden.
Vorteile:
Maßgeschneiderte Lösung: Ihr habt die volle Kontrolle über die Funktionalitäten und das Design Eurer Community und könnt sie an die Bedürfnisse Eurer Mitglieder anpassen.
Unabhängigkeit: Ihr seid nicht von Dritten abhängig und habt die volle Kontrolle über Eure Daten und Sicherheit.
Skalierbarkeit: Ihr könnt die Plattform jederzeit erweitern und anpassen, um mit dem Wachstum Eurer Community Schritt zu halten.
Nachteile:
Hohe Kosten: Die Entwicklung und Wartung einer maßgeschneiderten Community-Plattform erfordert erhebliche finanzielle Ressourcen.
Zeitintensiv: Die Entwicklung kann viel Zeit in Anspruch nehmen, bevor Eure Community online gehen kann.
Technisches Know-how: Ihr benötigt ein Team von Entwicklern oder die Einstellung von Entwicklern mit umfangreichen Kenntnissen in der Softwareentwicklung.
Open-Source-Community-Plattformen wie Discourse, phpBB oder WordPress mit Community-Plugins bieten eine kostengünstige Möglichkeit, Eure eigene Community aufzubauen. Diese Plattformen sind frei verfügbar und können an Eure Bedürfnisse angepasst werden.
Vorteile:
Kostengünstig: Open-Source-Software ist in der Regel kostenlos, was die Gesamtkosten senkt.
Anpassbarkeit: Ihr könnt Erweiterungen und Plugins verwenden, um die Funktionalitäten Eurer Community anzupassen.
Gemeinschaft: Es gibt oft eine aktive Gemeinschaft von Entwicklern und Benutzern, die Unterstützung und Ressourcen bieten.
Nachteile:
Technische Kenntnisse erforderlich: Ihr benötigt einige technische Fähigkeiten, um die Plattform einzurichten und anzupassen.
Eigenverantwortung: Ihr seid selbst für Wartung, Aktualisierung und Sicherheit der Plattform verantwortlich.
Begrenzte Funktionalität: Einige Open-Source-Plattformen können weniger Funktionen bieten als spezielle kommerzielle Lösungen.
Eine weitere Möglichkeit, eine Community hinzuzufügen, besteht darin, vorhandene Webseiten oder Online-Shops mit Community-Funktionen zu erweitern. Dies kann durch die Integration von Foren, Kommentarbereichen oder sozialen Funktionen geschehen.
Vorteile:
Einfache Integration: Ihr könnt vorhandene Ressourcen nutzen und Eure Community in eine bestehende Website integrieren.
Geringe Kosten: Im Vergleich zur Eigenentwicklung oder kommerziellen Lösungen sind die Kosten oft niedriger.
Nachteile:
Begrenzte Funktionalität: Die erweiterten Community-Funktionen können weniger leistungsfähig sein als spezialisierte Community-Plattformen.
Skalierbarkeit: Die Erweiterungsmöglichkeiten sind begrenzt, wenn Eure Community wächst und speziellere Anforderungen entstehen.
Software as a Service (SAAS) Community-Lösungen sind spezialisierte Plattformen, die gegen monatliche oder jährliche Gebühren genutzt werden können. Diese Lösungen bieten vorgefertigte Community-Funktionen und sind oft benutzerfreundlich.
Vorteile:
Schneller Start: Ihr könnt Eure Community schnell und unkompliziert starten, ohne aufwändige Entwicklungsarbeiten.
Geringer technischer Aufwand: Die Plattformanbieter kümmern sich um Wartung, Aktualisierung und Sicherheit.
Unterstützung und Schulung: Viele SAAS-Anbieter bieten Schulungen und Support für Community-Manager.
Nachteile:
Kosten: Die monatlichen oder jährlichen Gebühren können sich im Laufe der Zeit summieren.
Begrenzte Anpassbarkeit: SAAS-Plattformen bieten möglicherweise weniger Anpassungsmöglichkeiten im Vergleich zu Eigenentwicklung oder Open-Source-Lösungen.
Abhängigkeit vom Anbieter: Ihr seid auf den Plattformanbieter angewiesen und könnt weniger Kontrolle über Eure Community haben.
Die Wahl der richtigen technischen Lösung für den Aufbau Eurer Online Community hängt von Euren Ressourcen, Zielen und Fähigkeiten ab. Jede der oben genannten Optionen bietet Vor- und Nachteile, die sorgfältig abgewogen werden sollten. Es ist wichtig, Eure Bedürfnisse und Euer Budget zu berücksichtigen, um die am besten geeignete Lösung für Eure Community zu finden.
Wie sieht eigentlich eine Karriere für Community Managerinnen und Manager aus? Welche Fähigkeiten braucht eine Bewerberin oder ein Bewerber, um geeignet für eine bestimmte Stufe der Community Karriereleiter zu sein? Diese Fragen begegnen mir ständig in der Praxis und bisher gab es außer einem Ansatz des Berufsverbandes Community Management (BVCM e.V.) aus 2012 im deutschsprachigem Raum kaum etwas Öffentliches, was hier eine handfeste Orientierung geben konnte. In diesem Beitrag möchte ich einen aktuelle Karrierepfad für Community Managerinnen und Manager vorstellen, der diesen Umstand ändert.
Community Career Map als Orientierung für die Community Management Karriere
Der Community Experte und Autor David Spinks hat die Community Career Map (CCM) gemeinsam mit und auf Basis von Werken einer Reihe von namhaften Kolleg:innen entwickelt. Dabei sind unter anderem Holly Firestone (Salesforce), Mary Thengvalls, Andy Hao (Bevy).
Ziel der Community Career Map ist es, einen Karrierepfad für das Community Management zu skizzieren, der gezielte Weiterentwicklungsmöglichkeiten aufzeigt und strukturierte Weiterbildung ermöglicht. Laut Spinks, der Mercer Studie und dem 2020 Retention Report, die beste Grundlage für zufriedene Mitarbeiter.
Herausgekommen ist eine gute Vorlage für einen Karrierepfad im Community Management, der sowohl für Personalabteilungen, als auch Bewerber:innen interessant ist. Ich durfte diesen, inklusive der Anleitung für die Nutzung, für Community Manager:innen in Deutschland übersetzen. Dabei habe ich die Vorlage ein wenig an Deutsche Gegebenheiten angepasst, die große übersetzte Tabelle ist an dieser Stelle frei verfügbar. Wem das Original lieber ist, findet hier die englische Originalversion.
Vorschau auf die Community Career Map mit den Karrierepfaden für Community Manager:innen
Der folgende Teil dieses Artikels ist eine von mir ergänzte Übersetzung des Blogartikels von David Spinks, die die Struktur der CCM erläutert und Anwendungshinweise für die Praxis gibt. Sie finden die deutsche Version der Tabelle nützlich? Dann freue ich mich, wenn Sie diese mit Euren Kolleginnen und Kollegen aus dem Community Management teilt. Wenn Ihr Ideen für Verbesserungen habt, freue ich mich über Eure Rückmeldung!
Warum ein Karrierepfad für das Community Management?
Es gibt viele Gründe, warum Unternehmen einen Karrierepfad für das Community Management verwenden sollten:
Sie geben den Mitgliedern des Community Teams Klarheit über die Fähigkeiten und Kompetenzen, auf die sie sich konzentrieren sollten, um beruflich und innerhalb des Teams zu wachsen
Der Karrierepfad schafft Klarheit über die Kriterien, die bei einer Beförderung berücksichtigt werden müssen
Sie schaffen damit Rahmenbedingungen für eine strukturierte Prüfung und Förderung von Talenten
Sie können gezielt Programme zur beruflichen Weiterentwicklung gestalten
Sie können besser einschätzen, wo die Mitarbeiter:innen in Ihrem Team Lücken haben
Sie Stellenbeschreibungen und Interviewprozesse besser gestalten
Alles in allem ist ein Karrierepfad für das Community Management einfach ein sehr nützliches Instrument, um festzulegen, wie die verschiedenen Erfahrungsstufen innerhalb Ihres Community Teams aussehen sollten.
Community Laufbahnen, Titel und Ebenen
Die Community Career Map ist so konzipiert, dass die Mitarbeiter:innen eine von zwei Laufbahnen einschlagen können:
Management: Kern der Aufgabe ist die Leitung eines Community Teams. Die Expert:innen verbringen weniger Zeit mit Routinetätigkeiten.
Fachexpert:in (FE): Der Karriereweg für Mitarbeiter:innen, die keine Führungsposition anstreben, sondern ihre Rolle als operative Expert:in ausbauen möchten.
Es ist wichtig, Ihren Teammitgliedern beide Möglichkeiten zu bieten, da einige Mitarbeiter:innen nicht in eine Führungsposition aufsteigen möchten. So vermeiden Sie, dass diese Expert:innen sich für einen Jobwechsel entscheiden, wenn sie bei Ihnen nicht die Möglichkeit haben, ihre Karriere ohne Führungsverantwortung voranzubringen. Es gibt viele Optionen für Community Expert:innen, einen Beitrag auf höherer Ebene zu leisten, ohne dass es das Management von Menschen beinhalten muss.
Die Bezeichnungen für die unterschiedlichen Karrierestufen in der Community Carrer Map lauten:
Junior Community Manager:in
Community Manager:in
Senior Community Manager:in (FE oder Manager:in)
Community Director (FE oder Manager:in)
Senior Community Director (FE oder Manager:in)
Vice President Community (VP) (FE oder Manager:in)
Chief Community Officer (CCO)
Natürlich können Sie in Ihren Teams andere Titel verwenden, die besser zu Ihrem Unternehmen passen. Achten Sie aber darauf, keine Stufe ganz zu streichen, da dies eine Lücke in dem Entwicklungspfad Ihres Community Teams hinterlassen würde.
Die CCM wurde so konzipiert, dass er für jede Community Rolle oder Spezialisierung wie z. B. Community Engagement Manager:in, Community Content Manager:in, Community Event Manager:in, Community Operations Manager:in usw. verwendet werden kann. Wenn Sie jemanden einstellen oder befördern, sollen der individuelle Umfang und die Zuständigkeiten für die jeweilige Rolle in einer separaten Stellenbeschreibung erläutert werden.
Hinweis: Stellenprofile des Bundesverband Community Management Der Bundesverband Community Management hat ein ausführliches Stellenprofil für Community Manager:innen im Angebot, das Ihnen bei der individuellen Beschreibung der Stelle behilflich sein kann. Sie finden dieses hier Stellenprofil für Community Manager:innen
Fähigkeiten und Erfahrungen für die Community
Für jede Ebene werden in der Community Career Map verschiedene Kompetenzen, Fähigkeiten und Erfahrungen aufgeführt, die von Community Expert:innen auf dieser Ebene erwartet werden, wie z.B.:
Profile und Zuständigkeiten: Eine Übersicht und eine Liste der wichtigsten Erwartungen für jede Stufe.
Führung und Supervision: Die Fähigkeit, andere zu führen und das Maß an Aufsicht, das der Mitarbeiter benötigt, um erfolgreich zu sein.
Wechselwirkungen: Mit welchen Teams und Kolleg:innen sollen die Mitarbeiter:innen außerhalb des Community Teams interagieren und in die Abstimmung gehen (z. B. Produktion, Support, Technik, Marketing usw.)?
Kommunikation: Die Fähigkeit zur effektiven Kommunikation und zu klaren Präsentation von Informationen.
Kreativität und strategische Innovation: Die Fähigkeit, Daten, Forschung und Intuition zu nutzen, um Zukunftspläne zu entwickeln und kreative Lösungen für strategische Herausforderungen zu finden.
Technische und kaufmännische Fähigkeiten: Erfahrung mit Community Tools, Software und Systemen für die Community Verwaltung und die Verbindung der Community mit anderen Geschäftssystemen.
Zwischenmenschliche Fähigkeiten: Die Fähigkeit, sich mit anderen innerhalb der Organisation abzustimmen und sie positiv zu beeinflussen, Mentor:in zu sein sowie das Unternehmen und die Community als Führungskraft nach außen zu vertreten.
Ausbildung und Erfahrung: Geschätzte Jahre des Erfahrungserwerbs und erforderliche Ausbildung.
Wie man die Community Career Map für Mitarbeiter:innengespräche und die Karriereplanung nutzt
Jedes Unternehmen hat seine eigene Herangehensweise bei der Beurteilung von Talenten und bei Entscheidungen ob Mitarbeiter:innen befördert werden, oder eben nicht. Für die Evaluation bei dem Unternehmen Bevy/CMX berichtet David das folgende Vorgehen:
Wir führen zweimal im Jahr einen „Individual Talent Review“ (ITR) durch. Bei einem ITR nehmen die Mitarbeiter:innen eine Selbstbeurteilung vor. Darin sprechen sie über ihre Leistungen, die Entwicklung, die Wachstumsbereiche und die Zukunftspläne. Jede Führungskraft bespricht dann den ITR mit den Mitarbeiter:innen, gibt Empfehlungen und meldet der Geschäftsleitung die Ergebnisse. Dies geschieht in Form von Beförderungsempfehlungen, Plänen zur Leistungsverbesserung oder anderen Änderungsvorschlägen. Eine Sache, die mich bei ITRs immer frustriert hat, ist, dass sie für die Mitarbeiter:innen möglicherweise zu vage sind. Wenn Mitarbeiter:innen darauf hoffen, befördert zu werden, welche Leistungen und Entwicklungen sollten sie dann ansprechen? Und woher sollen sie bei der Zukunftsplanung wissen, was genau hilft, die nächste Stufe der Karriereleiter zu erreichen und eine Beförderung zu bekommen? Genau an dieser Stelle kommt die Community Career Map ins Spiel. Ich teile sie an alle Mitarbeiter:innen meines Teams aus und verwende sie bei der Einarbeitung neuer Mitarbeiter:innen. Damit hat jeder im Team eine klare Vorstellung davon, wo er heute steht und wo er hin muss, um aufzusteigen. Wenn die Teammitglieder dann ihre ITRs ausfüllen, können sie ihre Fortschritte direkt mit den im CCM festgelegten Kompetenzen abgleichen. Das macht meine Arbeit als Vorgesetzter sehr viel einfacher. Ich kann nun reflektieren, wie die Mitarbeiter:innen in Bezug auf die CCM abgeschnitten hat. Außerdem dient sie als Leitfaden, wenn ich Feedback gebe, wo noch Verbesserungen vorgenommen werden können. Sie macht es mir auch leichter, meinem Chef mitzuteilen, warum ich denke, dass ein:e Mitarbeiter:in eine Beförderung verdient. Darüber hinaus definiert sie Rahmenbedingungen, innerhalb derer ich mich für meine Mitarbeiter:innen einsetzen kann. Nun… sie ist nicht perfekt. Sie müssen nicht mit allem in der CCM einverstanden sein. Möglicherweise gibt es Dinge, die ihre Mitarbeiter:innen erreicht hat, die dort nicht aufgeführt sind (vielleicht können Sie sie in Zukunft hinzufügen). Oder ein:e Mitarbeiter:in passt nicht genau in eine einzige Spalte. Es kann z.B. sein, dass er in Bezug auf technische und geschäftliche Fähigkeiten auf der Stufe Senior Community Manager:in steht, aber in Bezug auf Führung und Betreuung auf der Stufe Community Manager:in. Großartig! Das verschafft Ihnen Klarheit darüber, wo sich die Person noch verbessern muss, um die Stufe Senior Community Manager:in zu erreichen.
Letztendlich gibt die Community Career Map allen Mitarbeiter:innen, Manager:innen und der Geschäftsleitung, Klarheit über die Erwartungen und einen Rahmen für Kommunikation und Feedback.
David Spinks erlaubt die Kopie seiner Vorlage ausdrücklich, bittet aber auch im Sinne des Community Gedankens um Folgendes
Nachdem Sie die Vorlage kopiert haben, können Sie so viele Änderungen vornehmen, wie Sie möchten. Ich würde gerne sehen, was Sie sich ausgedacht haben, und ich bin mir sicher, dass andere das auch wollen. Lassen Sie uns also einige Kommentare zukommen, die Ihre eigenen Vorlagen und die Änderungen, die Sie vorgenommen haben, beschreiben! Ich würde mich auch über Ihr Feedback freuen, wie wir die Community Career Map noch besser machen können.
Dem kann ich mich an dieser Stelle nur anschließen. Schauen Sie sich die Tabelle hier an und arbeiten Sie die Bedürfnisse Ihrer Teams ein. Ich freue mich auf Gedanken, Ideen, Anmerkungen und Kritik. Auf das wir auch im deutschsprachigen Raum mehr strukturierte Programme für die Karriere von Community Manager:innen entwickeln und das Berufsbild so etablieren und stärken!
